ارتباطات داخلی شفاف و مدیریت تغییرات سازمانی

بیان مسئله

بررسی تاثیر ارتباطات داخلی شفاف بر مدیریت تغییرات سازمانی

بیماری کرونا ویروس جدید ۲۰۱۹، یک بیماری همه گیر آنفلوانزا است که تصور می‌شود از اوایل دسامبر ۲۰۱۹ در چین شیوع پیدا کرده، در ژانویه ۲۰۲۰ به سایر کشورها رسیده و از آن زمان در تمامی کشورها گسترش یافته است. این بیماری همه­گیر نه تنها در زندگی روزمره افراد بلکه نحوه عملکرد در محل کار را نیز کاملاً مختل کرده است . رشد ناگهانی همه‌گیری منجر به نوسانات اقتصادی شد و باعث افزایش چشمگیر نرخ بیکاری، تغییرات گسترده در فعالیتهای تجاری سازمانها و اصلاحات اساسی در سبکهای کاری و مدیریتی شد. بیش از همه، پاندمی، سرعت تحول دیجیتال سازمانها و استفاده سازمان از کارگران موقت و نیمه وقت را افزایش داده، وظایف کاری را برای توسعه محصول جدید تغییر داده است. برای پیاده سازی موفق تغییرات و کمینه سازی پیامدهای منفی چنین تغییراتی، درک عمیق نگرش­ها و رفتار کارکنان در مورد تغییرات بسیار مهم است.

نکته: همانطور که می دانید انجام پروپوزال مدیریت دولتی دارای اجزاء و بخشهای متعددی است لیکن بدلیل محدودیتهای موجود در این صفحه فقط به بیان مساله و اهمیت تحقیق می پردازیم.

ادامه بیان مساله «بررسی تاثیر ارتباطات داخلی شفاف بر مدیریت تغییرات سازمانی»

تغییر سازمانی، بخصوص تغییر برنامه ریزی نشده می‌تواند باعث مسائل بسیاری و بوجود آمدن پرسش‌ها و عدم قطعیت‌هایی برای کارکنان شود، که این می تواند بر روابطشان با سازمانها تاثیر بگذارد. بازخورد منفی و واکنش به تغییر سازمانی شامل مقاومت، بیزاری و عدم مشارکت از جانب کارکنان می باشند و می­توانند از موفقیت پیاده سازی تغییر سازمانی، جلوگیری کنند.

پذیرش تغییر پیش شرط ضروری برای یک سازمان است تا در رویارویی با تغییر موفق شود. سازمانها در طی تغییر مجبور هستند تا درباره این که واقعاً چه چیزی تغییر خواهد کرد، نحوه تغییرات و اینکه سازمان بعد از تغییر چگونه خواهد بود با کارکنان ارتباط برقرار کند. مطالعات فراوانی نشان داده­اند که موفقیت هر تغییری در سازمانها قویا متکی به توانایی سازمان در قادر سازی نیروی کار به انجام تغییرات است. از جمله عوامل مهمی که در پذیرش و موفقیت تغییر می‌تواند نقش داشته باشد، ارتباطات موثر است؛ به این منظور مدیران ارشد باید با فراهم سازی مقدمات تغییر مسیر را برای کارکنان هموار سازند. ارتباطات با کارکنان در حین تغییر، از دیر باز به عنوان یک تعیین کننده اساسی نحوه درک، تفسیر و مدیریت تغییر توسط کارکنان، تشخیص داده شده است. مکانیزم کارکرد ارتباطات داخلی استراتژیک برای تسهیل مقابله کارکنان با رویدادهای تغییر برنامه ریزی نشده، نیاز به توجه متخصصان و محققان روابط عمومی دارد، کسانی که کارشان حفظ اخلاق مثبت کارکنان و روابط سازمان-کارکنان در طی زمانهای آشفتگی می باشد. داشتن درک عمیق در مورد چنین مکانیزم­هایی می تواند به سازمانها در داشتن ارتباطات بهتر با کارکنان و ارتقاء مقابله موثر میان آنها، کمک کند. بنابراین این تحقیق در پی پاسخ به این سوال است که ارتباطات داخلی شفاف بر مدیریت تغییرات سازمانی چه اثراتی دارد؟

نکته: دانشجویان عزیزی که مایل هستند در هزینه انجام پایان نامه مدیریت دولتی صرفه جویی کنند باید به این نکته توجه داشته باشند که انجام اصولی پژوهش و اجتناب از روشهای آزمون و خطا سبب می شود دچار دوباره کاری نشوید و هزینه های اضافی بابت اقدامات زاید نپردازید.

 اهمیت و ضرورت انجام تحقيق

در باب بررسی تاثیر ارتباطات داخلی شفاف بر مدیریت تغییرات سازمانی

بیش از همه، پاندمی، سرعت تحول دیجیتال سازمانها و استفاده سازمان از کارگران موقت و نیمه وقت را افزایش داده، وظایف کاری را برای توسعه محصول جدید تغییر داده و به یک نیاز فوری برای ارتباط مکرر و با کیفیت بین مدیریت سازمانی و کارمندان منجر شده است. همچنین مطالعه ارتباطات سازمانی مقوله تازه ای نیست، اما اخیرا توجهات بیشتری بدان شده و به عنوان یک رشته آکادمیک مطرح است و در زمینه پاسخگویی به نیازها و الزامات تجاری بسیار پیشرفت کرده است. ارتباطات موثر نه تنها کلید فتح تمام درهای بسته در جهان است، بلکه فعالیتی اجتناب ناپذیر و الزام آور برای زندگی فردی، گروهی، سازمانی و جمعی در تمام جوامع بشری می‌باشد؛ لذا بررسی آن در سازمان داری اهمیت است.

سازمانها برای انطباق با این چالش‌های بی سابقه، باید عملکرد خارجی و داخلی خود را از طریق اصلاح برنامه­های تداوم کسب‌وکار خود، تغییر استراتژیها و سیاست‌های مدیریت و کوچک سازی نیروی کار بهبود بخشند. همچنین با اینکه لاینفک بودن ارتباطات در مجموعه مقالات تغییر سازمانی بخوبی تشخیص داده شده­اند، اما آنچه که کمتر شفاف و مشهود است، نقش خاصی است که ارتباطات داخلی استراتژیک در تسهیل توانایی کارکنان برای مدیریت تغییر ایفا می‌کند، بخصوص در طی تغییرات برنامه ریزی نشده که مشخصه آن میزان زیاد اضطراب، عدم قطعیت و فوریت (یعنی، در این مطالعه، کووید 19) می‎باشد.

نکته:

الف) بخش بیان مساله در این پروپوزال کمی بیشتر از حد استاندارد است و توصیه می شود بیست تا سی درصد از حجم کار کم شود.

ب) موضوع تحت بررسی می تواند بعنوان یک ایده مبسوط در  نوشتن رساله دکتری نیز بکار رود. توجه داشته باشید که در نگارش رساله دکتری بایستی یک مدل یا الگو معرفی کرده و دامنه دانش را در حوزه مربوطه گسترش دهید.

ج) پروپوزال این موضصوع در  دانشگاه آزاد اسلامی به تصویب رسیده است و مطالب صرفا جهت مطالعه و اطلاع منتشر شده است.

می پردازیم به ادامه اهمیت و ضرورت تحقیق

در تکمیل مطالب فوق الذکر باید یادآور شد که برای رفع این خلاء، این مطالعه، چارچوب‌های ارتباطات داخلی و مدیریت رابطه را در پژوهش روابط عمومی، نظریه مدیریت عدم قطعیت و نظریه تعاملی تنش و مقابله از مقالات روانشناسی سازمانی، تلفیق می‌کند. با این بحث چند رشته ای، این مطالعه در تلاش است درک کند چگونه تلاش­های ارتباطات داخلی استراتژیک، بخصوص ارتباطات شفاف، بکارگیری استراتژی مقابله کارکنان و کاهش عدم قطعیت در طی تغییر سازمانی برنامه­ریزی نشده، را تسهیل می‌کنند. مهمتر اینکه، هدفش آشکار سازی مکانیزم‌های روانشناختی ضمنی است که باعث اثربخشی ارتباطات شفاف در تقویت روابط مطلوب سازمان-کارکنان در طی رویدادهای تغییر برنامه­ریزی نشده، می‌گردد.

برای رسیدن به این اهداف، مطالعه حاضر، یک مطالعه میدانی میان کارمند تمام وقت سازمان تامین اجتماعی شهر یاسوج در سال 1400 در طی شیوع و گسترش کووید 19 انجام خواهد داد. از طریق یک بحث چند رشته ای، نتایج این مطالعه درک نظری بسیار لازم در مورد نحوه مقابله کارکنان با تغییر سازمانی برنامه­ریزی نشده، بخصوص هنگامی که سازمانشان با یک بحران سلامت عمومی بی سابقه مواجه شده است را گسترش می­دهد. همچنین این مطالعه دانش ما در مورد اینکه چگونه ارتباطات داخلی استراتژیک، موفقیت مدیریت تغییر ناشی از بحران را تسهیل می کند، را افزایش می­دهد. بخاطر این‌که برای سازمانها پیاده سازی موفق تغییرات بدون دانستن این‌که ارتباطات داخلی چه تاثیری بر واکنش کارکنان به تغییرات سازمانی می­گذارد، این مطالعه دلالت های عملی مهمی نیز ارائه می دهد. لذا بررسی آن دارای اهمیت است.

نکته: در انتخاب موضوع پایان نامه مدیریت دولتی همواره سعی کنید به مباحثی ورود کنید که اولا ارزش پژوهشی داشته باشد و ثانیا دسترسی به منابع معتبر و غنی برای شما میسر باشد در این زمینه می توانید با مشاورین پژوهشگاه مدیریت نیز مشورت کنید.

مرور ادبیات و سوابق مربوطه | مبانی نظری تحقیق

مدیریت تغییر سازمانی: شیوه ارتباطات داخلی شفاف

تغییر سازمانی به فرآیندی اشاره دارد که در آن یک سازمان، ساختار، روتین های کاری، استراتژیها یا فرهنگ موجود را که ممکن است تاثیر قابل توجه بر سازمان داشته باشد را تغییر می دهد. چنین تغییری می تواند برنامه ریزی شده یا برنامه ریزی نشده باشد، آنهم بر حسب محرک خاصی که آغاز کننده تغییر یا هدف تغییر است. تغییر برنامه ریزی شده زمانی روی می­دهد که تحلیل عملیات کسب­وکار نشان دهنده مشکلاتی باشد که مستلزم بهبود و اصلاح فوری است. تغییر کنترل شده و نظامند، مانند نوآوری محصول و اصلاح ساختار کسب­وکار به سازمان ها کمک می­کند تا به طور فعالانه ای عملکرد و اثربخش خود را بهبود دهند. در مقابل، تغییر برنامه ریزی نشده بوسیله نیرویهای خارجی پیش بینی نشده اعمال می­شود تا خود سازمان. چنین تغییری، بخاطر شرایط مشکل ساز در محیط‌های سازمانی، به طور اتفاقی روی می‌دهد که می­تواند عملیاتهای سازمانها را مختل کند و یا شهرت آن را تهدید کند. بنابراین، سازمانها را ملزم می‌کند تا اقدام سریع و استراتژیک انجام دهند. هدف اصلی تغییر برنامه ریزی نشده، حداقل کردن تاثیرات منفی شرایط مشکل ساز، حداکثر کردن مزایای بالقوه و تبدیل بحران به یک فرصت است. سازمان ها تغییراتی مانند کوچک سازی و تخصیص مجدد را می پذیرند، سیستم‌های عملیاتی خود را توانمند می‌سازند و ذینفعان را ملزم می‌کنند تا با شرایط جدید مطابقت یابند. گرچه نبود زمان کافی، آماده بودن، انعطاف پذیری و ارتباطات ممکن است موانعی برای تغییرات ایجاد کند و برای سازمان ها تهدید آفرین باشد. این تغییرات برنامه ریزی نشده که مستلزم اصلاحات فوری برای سیستم عملیات مرکزی یک سازمان است، مجموعه رویدادهای جدیدی را آغاز می کند که احتمالا ذینفعان، به ویژه کارکنان را در معرض عدم قطعیت، تهدیدات و یا حتی آسیب قرار می دهد. بنابراین، چگونه کارکنان تغییرات پیش بینی نشده را درک می کنند و به آن واکنش نشان می دهند، برای موفقیت پیاده سازی تغییر برنامه ریزی نشده، ضروری است.

در مواجه با تغییر، غافلگیری، عدم قطعیت و آشفتگی موجب می شود، افراد فرآیند مفهوم سازی را تجربه کنند. آنها تلاش می کنند تا اطلاعاتی جمع آوری کنند تا معنای تغییر را محدود کنند، منطقی برای تغییر ایجاد کنند و تصمیم بگیرند چگونه باید به چنین تغییری واکنش نشان دهند. از آنجا که فرآیند مفهوم سازی مستلزم جمع آوری، تفسیر و ارزیابی اطلاعات است، کیفیت ارتباطات طی تغییر سازمانی برای کمک به کارکنان، جهت مقابله با تغییر و عدم قطعیت آن ضروری است. برای غلبه بر مقاومت، کاهش عدم قطعیت و کمک به کارکنان برای پذیرفتن تغییر، محققان بیان کردند که سازمان ها باید با کارکنان درباره نیاز به تغییر، فرآیند تغییر و تاثیرات بعدی تغییر صحبت کنند. چنین ارتباطی باید مکرر، قابل اعتماد و مشتاقانه باشد، باید اطلاعات مناسبی منتقل کند، به دنبال بازخور باشد و درک دو طرفه برای تغییر ایجاد کند، در حالیکه بر ضرورت تغییر تمرکز دارد.

به طور ویژه، محققان بر اهمیت رویکرد ارتباط مشارکتی در کل فرآیند تغییر تاکید داشته اند. به جای انتشار اطلاعات یک طرفه و بالا- پایین، سازمانها باید شیوه های مشارکتی را اتخاذ کنند و کارکنان را قادر سازند تا دیدگاه های خود را طی فرآیندهای تصمیم گیری مرتبط با تغییر بیان کنند. چنین شیوه هایی، پذیرش تغییر را برای کارکنان  تسهیل می کند و ادراک آنها از عدم قطعیت را کاهش می دهد و رضایت آنها از سازمان را افزایش می دهد. از میان مدل های زیاد شیوه های ارتباط مشارکتی این مطالعه بر ارتباطات داخلی شفاف توجه دارد، یکی از مدل‌های ارتباطات داخلی شناخته شده در تحقیقات روابط عمومی، طی فریند تغییر سازمان و چگونه بر واکنش‌های کارکنان به چنین تغییراتی تاثیر می‌گذارد. ارتباطات داخلی شفاف مفهومی است که از شفافیت سازمانی نشات می‌گیرد به در دسترس قرار دادن تمام اطلاعات از نظر قانونی قابل انتشار به کارکنان، چه مثبت و چه منفی، اشاره دارد- به گونه ای که برای هدف ارتقا توانایی معقول کارکنان، صحیح، به موقع و بدون ابهام باشد و مسئولیت سازمان را برای اقدامات، سیاستها و شیوه‌های خود حفظ کند. محققان بیان می‌کنند که ارتباطات داخلی شفاف یک مفهوم چند جنبه‌ای است که شامل سه بعد است، پاسخگویی، مشارکتی و شفافیت اطلاعات.

نکته:

الف) برای نوشتن پیشینه پژوهش حتما از مقالات معتبر خارجی که در نشریات بین الملل مانند elsevier و emerald به چاپ رسیده است استفاده کنید.

ب) در پژوهشگاه مدیریت دولتی همواره بالاترین استانداردهای دانشگاههای کشور از جمله دانشگاه تهران مورد توجه قرار می گیرد و سطح علمی پروپوزال و پایان نامه با این مقیاس سنجیده می شود.

ادامه مرور ادبیات و سوابق مربوطه

عامل مهم دیگر طی فرآیند تغییر سازمانی، اقدامات مقابله ای کارکنان است. مقابله، به افکار و رفتارهای مورد استفاده برای مدیریت نیازهای داخلی و خارجی شرایطی اشاره دارد که استرس­زا هستند. گرچه استراتژی های مقابله ای به روش های مختلفی عملیاتی شده اند، طبقه بندی دوگانه رایج ترین طبقه بندی است. مدل نظری نشان می دهد که مقابله با استرس می تواند یک حل مسئله یا تنظیم احساس (هیجان) باشد. لاتاک (1986) این دو استراتژی را به ترتیب با عنوان مقابله کنترل محور و گریز محور نامگذاری می­کند. با توجه به اینکه تحقیقات مختلف در مدیریت سازمانی، رویکرد دو بعدی را تصدیق می کند ، این مطالعه از این عملیاتی سازی برای درک سبک مقابله ای کارکنان طی تغییر سازمانی استفاده نمود. مقابله کنترل محور شامل آهنگ مسئولیت پذیری، پویا است، نشان می دهد که افراد به دنبال محدود کردن وضعیت استرس زا هستند. زمانی که چنین استراتژی اتخاذ می شود، فرد شرایط را تحلیل میکند، راه حل ایجاد می کند و برنامه ای برای مقابله با شرایط و استرس متعاقب آن پیاده سازی می­کند. در مقابل، مقابله گریز محور نشان می دهد که بجای حل کردن فعالانه مشکلات، افراد تلاش می­کنند تا حالت های اجتناب و واقعیت گریز را انتخاب کنند تا بتواتتد تاثیرات هیجانی حاصل از مشکل را حداقل کنند. هنگام مقابله با رویکرد گریز، فرد به دنبال کنترل پیامدهای احساسی مشکل است آنهم با استفاده از تاکتیکهایی مانند اجتناب از شرایط، ساکت ماندن یا فاصله گرفتن از تهدید. بنابراین، استراتژی مقابله گریز محور به استراتژی اجتناب نیز معروف است.

نکته: در انجام پایان نامه مدیریت دولتی می توانید از خدمات تخصصی و ویژه پژوهشگاه مدیریت دولتی بهره مند شوید در این رابطه توصیه می کنیم با کارشناسان مجموعه مشورت کنید.